Schlagwort-Archive: BetrVG

Der „neue Datenschutz” des BAG

Vorgaben zum Umgang mit Beschäftigtendaten und Handlungsempfehlungen zur Umsetzung

Der Datenschutz gewinnt in der Arbeitswelt weiter an Bedeutung.  § 32 BDSG regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber personenbezogene Daten ihrer Arbeitnehmer erheben oder verwenden dürfen. Allerdings ist diese Vorschrift zu Recht als unscharf und schwer verständlich kritisiert worden. Umso wichtiger sind Vorgaben der Rechtsprechung. Das BAG hat mittlerweile in einer Reihe von Entscheidungen klargestellt, welche Anforderungen Arbeitgeber beim Beschäftigtendatenschutz berücksichtigen müssen. Jetzt hat das BAG in einer durchaus als spektakulär zu bezeichnenden Entscheidung klargestellt, wie § 32 BDSG auszulegen ist – und bei Verstößen gegen den Beschäftigtendatenschutz sogar ein Beweisverwertungsverbot angenommen. Der vorliegende Überblick zeigt, welche Vorgaben Arbeitgeber beim Umgang mit Beschäftigtendaten kennen müssen, und gibt Handlungsempfehlungen zur Umsetzung der Anforderungen des BAG.

Quelle: ZD 2014

LAG Berlin-Brandenburg: Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats bei Überwachungseinrichtungen

LAG Berlin-Brandenburg: Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats bei Überwachungseinrichtungen

Eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nach § 58 Abs. 1 BetrVG besteht bei Überwachungseinrichtungen dann, wenn diese objektiv dazu geeignet sind, die Arbeitnehmer verschie­dener Konzernunternehmen aufzunehmen, ohne dass bei den Aufnahmen unterschieden werden kann, welche Arbeitnehmer welchen Konzernunternehmens erfasst werden. (Orientierungssatz)

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31. Juli 2013, Az.: 17 TaBV 222/13.

Rechtliche Rahmenbedingungen der Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Die rechtlichen Rahmenbedingungen zur heimlichen Videoüberwachung am Arbeitsplatz sind durch eine Entscheidung des BAG v. 21.06.2012  2 AZR 153/11 neu bestimmt worden.

  • § 6b BDSG: Der Umstand der Videoüberwachung öffentlich zuänglicher Räume ist durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen. Gemeint ist hier ein blaues Schild mit Videokamera-Pictogramm, dass gut sichtbar zu montieren ist.
  • Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist nicht schrankenlos gewährleistet.
  • Überwiegend schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers können Eingriffe gerechtfertigen.Daraus folgt, dass eine heimliche Videoüberwachung unter folgenden Voraussetzungen zulässig ist:
  1. Es besteht ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers.
  2. Andere, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachtes sind ergebnislos ausgeschöpft und die verdeckte Videoüberwachung ist damit das letzte verbleibende Mittel.
  3. Die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig ist,
  4. und der Verdacht des Arbeitsgebers muss gegen einen funktional und räumlich abgegrenzten Kreis von Arbeitnehmern gerichtet sein (Keine Rasterfahndung)
  5. Beachtung der Mitbestimmungsregeln nach §87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, §75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG und der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung als Erlaubnisnorm sind erforderlich bzw. zu empfehlen.