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LAG Rheinland-Pfalz: Einsicht des Arbeitgebers in einen elektronischen Kalender

BDSG §§ 1, 4a Abs. 1, 32 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2; BGB § 626 Abs. 1
Leitsätze
1. Gibt ein Arbeitnehmer im Voraus eine ganztägige Dienstreise für die Zeiterfassung an und leistet an diesem Tag tatsächlich mehrere Stunden Hilfe bei einer Sportveranstaltung, ist dieses Verhalten an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.
2. Bei einer Einsicht in als privat markierte Einträge im elektronischen Kalender des Arbeitnehmers ist die Rechtmäßigkeit des Eingriffs nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG zu überprüfen. Eine in Anwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführte Kontrolle des Kalenders ist regelmäßig das mildere Mittel zur Aufklärung eines Arbeitszeitbetrugs.
3. Auf Grund der anzustellenden Güterabwägung unter Berücksichtigung der Art und Weise des Verstoßes gegen § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG kann sich auch bei einer unverhältnismäßigen Kontrolle von als privat markierten Einträgen im elektronischen Kalender eine Verwertbarkeit des unstreitig gewordenen Sachverhalts ergeben.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.11.2014 – 8 Sa 363/14 (ArbG Mainz) (nicht rechtskräftig)

Quelle: ZD 2015 Seite 488

E-Mail-Überwachung am Arbeitsplatz

Wer bewacht den Wächter?

Arbeitgeber können ein nachvollziehbares Interesse daran haben, zur Gewinnung
betriebsrelevanter Informationen auf E-Mail-Accounts ihrer Mitarbeiter zuzugreifen. Ob bei längeren Urlaubsabwesenheiten oder nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Betrieb, ob zu allgemeinen Kontrollzwecken oder zum Klären konkreter Verdachtsmomente wegen regelwidrigen Verhaltens: So plausibel das Interesse des Arbeitgebers am Zugriff auf Mitarbeiter- E-Mails sein mag, so problematisch ist der Zugriff im Lichte des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung. Zudem steht die Vertraulichkeit der Kommunikation auf dem Spiel, wenn der externe Zugriff auf ein Postfach erfolgt, das neben der dienstlichen Kommunikation auch privat genutzt werden darf. Vor dem Hintergrund der verfassungsrechtlichen Gemengelage befasst sich dieser Beitrag mit den Schranken, die ein Arbeitgeber in der Praxis beachten muss, wenn er auf ein E-Mail-Postfach eines Mitarbeiters zugreift. Zugleich beleuchtet er die Frage, unter welchen Voraussetzungen auf diese Weise erlangte E-Mails in einem späteren Prozess verwertet werden können.

Der Zugriff auf das E-Mail-Postfach eines Mitarbeiters durch den Arbeitgeber ist im Hinblick auf mögliche Verletzungen des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und das Fernmeldegeheimnis problematisch.

Ausschließlich für dienstliche Kommunikation freigegebene Postfächer dürfen auf der Grundlage von §§ 28, 32 BDSG gesichtet werden, während bei erlaubter privater Nutzung wegen der zusätzlichen Berührung des Fernmeldegeheimnisses die Eingriffsvoraussetzungen nach §§ 91 ff. TKG ungleich schwerer sind: Es muss danach differenziert werden, ob ein Mitarbeiter Kenntnis von einer E-Mail erlangt und den Kommunikationsvorgang erkennbar abgeschlossen oder einen entsprechenden Willen über den weiteren Verbleib der E-Mail getätigt hat. So sind gelöschte oder als ungelesen markierte E-Mails des Mitarbeiters vom Schutz des Art. 10 GG erfasst und dem Zugriff des Arbeitgebers entzogen, wohingegen als geöffnet gekennzeichnete E-Mails im Posteingangsfach oder in dessen Unterordnern auf Grund der erkennbaren Beendigung des Kommunikationsvorgangs keinen Schutz durch das Fernmeldegeheiminis mehr genießen.

Es ist zu wünschen, dass die bis heute umstrittene Rechtsfrage, ob der Arbeitgeber tatsächlich Diensteanbieter i.S.d. § 88 TKG ist, eines Tages durch den Gesetzgeber ausdrücklich beantwortet wird, z.B., indem er im BDSG unter Einhaltung des Zitiergebots gem. § 88 Abs. 3 Satz 3 TKG klarstellt, dass auf Grund des BDSG auch in das Fernmeldegeheimnis eingegriffen werden kann. Auch im Anwendungsbereich des Fernmeldegeheimnisses könnte das BDSG dann als Ermächtigungsgrundlage herangezogen werden.

Quelle: ZD 2015 Seite 461